L’articolo 2086 c.c. e i limiti del controllo sui lavoratori nell’era dell’intelligenza artificiale

Nel 1970 lo Statuto dei lavoratori doveva impedire che le telecamere diventassero gli occhi indiscreti del datore di lavoro. Qualche decennio dopo il problema si era spostato sui computer, sulla posta elettronica, sulla navigazione in rete e sui programmi capaci di registrare ogni attività del dipendente. Oggi siamo arrivati all’intelligenza artificiale, che non si limita a vedere e conservare, ma analizza, collega, interpreta e produce valutazioni e previsioni.

Il controllo non riguarda più soltanto ciò che il lavoratore ha fatto: può riguardare ciò che un algoritmo ritiene che farà. Non è venuto meno il diritto dell’imprenditore di organizzare e verificare la propria attività; il problema è stabilire dove finisca il legittimo potere organizzativo e dove cominci l’abuso tecnologico.

Il potere di controllo e le sue limitazioni

Il secondo comma dell’articolo 2086 del codice civile, introdotto dal nuovo Codice della crisi d’impresa, impone all’imprenditore di istituire assetti organizzativi, amministrativi e contabili adeguati alla natura e alle dimensioni dell’attività. È una norma ricordata quasi soltanto quando si parla di insolvenza, ma la sua portata è ben più ampia.

Chi dirige un’impresa deve conoscerla, individuarne le inefficienze, prevenirne i rischi e disporre di informazioni attendibili, perché non si può pretendere una gestione responsabile e insieme negare gli strumenti per esercitarla. Un’impresa non si governa con le impressioni o con le rassicurazioni ricevute in riunione: ha bisogno di dati, e l’intelligenza artificiale può essere una risorsa straordinaria per analizzare processi, distribuire i carichi di lavoro e segnalare anomalie. Ma c’è una differenza sostanziale tra conoscere l’impresa e conoscere ogni dettaglio della vita di chi vi lavora.

L’articolo 2086 impone di governare l’organizzazione, non attribuisce un diritto illimitato di sorveglianza sulle persone. Immaginiamo un sistema che analizza tempi di risposta, errori, comunicazioni interne e raggiungimento degli obiettivi per segnalare inefficienze. Fin qui possiamo trovarci nell’ambito dell’attività organizzativa, la cui liceità dipende comunque dalle caratteristiche del sistema e dalle garanzie adottate.

Ma se lo stesso sistema comincia ad attribuire ai dipendenti punteggi di affidabilità, indici di motivazione o probabilità di dimissioni, e a suggerire chi meriti minori opportunità di carriera, il salto è evidente: non si misura più un processo, si costruisce un giudizio sulla persona. Un giudizio che può nascere da correlazioni statistiche, dati incompleti o criteri che nemmeno chi usa il sistema comprende davvero. Chi risponde lentamente alle mail può essere poco produttivo oppure immerso in un lavoro che richiede concentrazione; chi interviene poco in riunione può essere disinteressato oppure qualcuno che parla solo quando ha qualcosa da dire. Una correlazione non è una spiegazione, e il rischio maggiore non è che l’algoritmo sbagli, ma che l’impresa consideri oggettivo un giudizio soltanto perché lo ha prodotto una macchina.

Il potere di controllo esiste, e i suoi limiti anche. L’articolo 4 dello Statuto, richiamato dall’articolo 114 del Codice privacy, disciplina gli strumenti dai quali possa derivare un controllo a distanza; l’articolo 8 vieta le indagini su opinioni e fatti non rilevanti ai fini della valutazione professionale. Il GDPR aggiunge i principi di liceità, trasparenza, minimizzazione e limitazione della finalità, e la Corte di giustizia, nella sentenza C-34/21 del marzo 2023, ha chiarito che le norme nazionali adottate ai sensi dell’articolo 88 devono essere davvero specifiche, altrimenti si applica la disciplina generale.

Il decreto legislativo 104/2022 impone di informare i lavoratori sull’uso di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, obbligo ribadito dalla legge 132/2025 sull’intelligenza artificiale. L’AI Act, infine, vieta i sistemi di riconoscimento delle emozioni sul luogo di lavoro, classifica ad alto rischio molti sistemi impiegati nella gestione del personale e impone a chi li utilizza di informarne i lavoratori e i loro rappresentanti.

Nessuna di queste discipline elimina il potere organizzativo; tutte ne delimitano l’esercizio. Un sistema può essere utile, conveniente e perfettamente funzionante senza essere per questo lecito, perché la possibilità tecnica di raccogliere un dato non è una base giuridica per trattarlo, e neppure l’accordo sindacale o l’autorizzazione amministrativa, quando richiesti, sono un lasciapassare per ogni trattamento successivo.

Qui si trova il paradosso più interessante. L’imprenditore potrebbe giustificare un monitoraggio sempre più invasivo proprio richiamando i propri doveri organizzativi: devo controllare, prevenire, verificare. Tutto vero, ma il ragionamento si può rovesciare.

Un’organizzazione che introduce sistemi di intelligenza artificiale senza comprenderne il funzionamento, senza valutarne i rischi e senza definire responsabilità e verifiche rivela proprio una carenza di assetti. Chi ha scelto i criteri di valutazione? Chi controlla la qualità dei dati e le distorsioni? Chi può contestare un risultato, chi prende la decisione finale e, soprattutto, chi risponde quando una valutazione automatizzata produce conseguenze ingiustificate? Acquistare una soluzione e affidarsi alle dichiarazioni del fornitore non basta: la responsabilità organizzativa non si trasferisce al produttore del software.

Non ogni errore di un algoritmo viola l’articolo 2086, ma l’intelligenza artificiale può contribuire all’adeguatezza degli assetti tanto quanto comprometterla, se manca un governo effettivo.

Per decenni ci siamo interrogati sui limiti del controllo datoriale; oggi dobbiamo chiederci chi controlla il sistema che controlla il lavoratore. Le risorse umane, l’IT, il fornitore, il consiglio di amministrazione, il DPO nei limiti delle sue funzioni: la risposta non può spettare a un solo soggetto, né esaurirsi nella formula secondo cui la decisione finale resta sempre a un essere umano.

La supervisione deve essere effettiva, perché chi si limita a confermare sistematicamente le indicazioni di un algoritmo non controlla nulla: è soltanto l’ultimo passaggio di una decisione presa altrove. I provvedimenti del Garante sulle piattaforme di consegna a domicilio lo hanno mostrato con chiarezza. Il problema, allora, non è solo la trasparenza dell’algoritmo, ma la qualità dell’organizzazione che lo utilizza.

C’è poi un’idea che si afferma in silenzio: se una macchina può misurare qualcosa, quel qualcosa va misurato, e se si può attribuire un punteggio, quel punteggio deve avere un significato. Non è così. La produttività di una persona non coincide con il numero di operazioni eseguite o con il tempo passato davanti a uno schermo; chi impiega più tempo su un problema complesso può produrre più valore di chi esegue in fretta decine di compiti ripetitivi, e chi contesta una procedura inefficiente può apparire meno allineato agli indicatori proprio mentre evita un errore costoso.

Ridurre le persone a una sequenza di indicatori e poi trattare quegli indicatori come se fossero le persone è una gestione apparentemente scientifica, fondata in realtà su una semplificazione, e il danno ricade anche sull’impresa, che decide peggio proprio mentre crede di decidere in modo più razionale.

L’articolo 2086 resta un presidio della responsabilità imprenditoriale e non va trasformato in un ostacolo all’innovazione, ma usato per pretendere organizzazioni capaci di integrare tecnologia, competenze e controllo dei rischi.

La sfida non è scegliere tra efficienza e diritti, ma impedire che la prima si persegua sacrificando i secondi, perché un’organizzazione può essere estremamente efficiente e insieme profondamente ingiusta.

Un’impresa che conosce ogni movimento dei propri dipendenti ma ignora i rischi dei propri sistemi non è ben organizzata: è soltanto molto informata su ciò che fanno gli altri. Il vero rischio non è che l’intelligenza artificiale diventi il nuovo capo del personale. È che il capo del personale smetta di assumersi la responsabilità delle proprie decisioni, attribuendole all’intelligenza artificiale.